Fatica fisica e mentale che, se eccessiva e protratta nel tempo, può evolvere in malattia e originare sindromi psichiche ad orientamento depressivo. Affermano i medici del lavoro, infatti, che “l'esposizione cronica ad agenti di natura chimica, fisica e psicosociale è in grado di agire sull'organismo umano con effetti sia diretti su un singolo organo bersaglio, sia indiretti attraverso l’attivazione cronica di circuiti neuro-endocrini e la successiva dis-regolazione che può influire su diverse funzioni o apparati come il metabolismo, l'apparato cardiocircolatorio, l'apparato gastroenterico, il SNC, il sistema immunitario, la psiche, ecc”.(ⁱ)

La cattiva organizzazione del lavoro costituisce uno dei principali fattori di origine lavorativa responsabili di patologie stress-correlate, con costi elevati in termini salute dei lavoratori, di giornate lavorative perse e quindi di produttività aziendale.

Quando il normale stress degenera in iper-stress lavoro correlato, a seguito anche di una o solo alcune delle numerose di disfunzioni dell’organizzazione aziendale (discriminazioni, emarginazioni, demansionamenti, terrorismo psicologico, tolleranza datoriale di situazioni conflittuali fra i dipendenti, inattività forzata, ma anche l’eccessivo carico di lavoro, le forme di controllo esasperato, i trasferimenti reiterati e ingiustificati, pregiudizievoli per il singolo e la stabilità dei suoi rapporti familiari), conseguono in capo ai lavoratori destinatari, non solo disagi e sofferenze ma anche vere e proprie malattie psichiche e psicosomatiche, la cui responsabilità è ascritta ad una condizione organizzativa disfunzionale normativamente qualificata “costrittività organizzativa”.

Tutte queste situazioni – occasionanti una degenerazione dannosa della condizione di stress normale– strutturano quello che da anni ha preso le denominazione esterofile di mobbing, straining, e similari, i quali non sono in se e per se una malattia ma l'insieme di stressor di natura psicosociale e lavorativa che, se troppo elevati e perduranti nel tempo sono in grado, come già riferito, di portare ad una malattia da stress.

Peraltro, come rileva la stampa quotidiana e documenta quella giuridica tramite decisioni giurisprudenziali, queste forme di iper stress degenerativo – indotto da comportamenti volontari malevoli più che da trascuratezze organizzative di gestori aziendali incapaci – sembra non conoscere sosta.

Sindrome da iper stress e/o mobbizzante che, tuttavia è stata e viene affrontata dalle vittime con sempre maggior coscienza e coraggio, nonostante l’effetto frenante occasionato dalle comprensibili remore alla denunzia, in ragione delle immanenti difficoltà probatorie in giudizio, accentuate spesso dall’omertà dei colleghi indisponibili a testimoniare per timore di realistiche ritorsioni aziendali sulla carriera o per aver, con la loro colpevole indifferenza, rivestito il ruolo di fiancheggiatori del danneggiante ( cd. side mobbers).

Assistiamo da tempo a numerosi ricorsi ai giudici del lavoro – peraltro concernenti eminentemente i casi più eclatanti che dimostrano di essere solo la punta di un iceberg indiscutibilmente più consistente e sommerso - che tuttavia sono, quantomeno, testimonianza di un fatto positivo: cioè a dire del fatto che le vessazioni e le persecuzioni psicologiche, attivate all’interno dei locali di lavoro, hanno cessato di beneficiare del tipico “silenzio del chiostro”, per essere rese di pubblico dominio dalle decisioni dei magistrati, preposti a giudicare, nei tribunali, della correttezza dei comportamenti umani, e a sanzionarne le deviazioni nonché ad indennizzare i danneggiati.

Spetta ai magistrati aditi, per il tramite delle loro decisioni, la responsabile e delicata incombenza di riassegnare alle vittime, eminentemente quei riconoscimenti morali che ne ritemprano l’autostima distrutta, oltre a risarcirne i danni in forma monetaria.

Anche se non possiamo nascondere la realistica constatazione che – sul versante del risarcimento materiale o monetario – la maggioranza della nostra encomiabile magistratura ci appare difetti di congenita avarizia (con il deludente effetto di privare, in tal modo, le proprie affermazioni di principio del necessario carattere di deterrenza alla reiterazione). Lasciando, addizionalmente, trasparire un “gap” sostanzioso tra le affermazioni di principio e il ristoro monetario delle sofferenze patite; “gap” che la confina in posizione ben distante dalla corrispondente giurisprudenza dei Paesi di “common law”, ove si riscontrano sanzioni esemplari nei confronti dei responsabili delle violazioni degli intangibili diritti della personalità e della dignità umana.

Sanzioni esemplari ed incisive favorite, per la verità, anche dal fatto che i loro ordinamenti hanno accolto la figura giuridica dei cd. “danni punitivi”, al nostro Paese sostanzialmente estranea o non espressamente contemplata.

2) Le tappe per il riconoscimento dei danni indotti dalla sindrome di iper stress o mobbizzante

L iniziale risposta della nostra magistratura (negli anni antecedenti al 1980) ai ricorsi ad essa rivolti dai lavoratori sottoposti ad angherie e vessazioni sul lavoro - per il risarcimento dei danni sofferti - apparve orientata ad una sostanziale disponibilità ad un loro accoglimento, senza opporre formalismi o eccessivi irrigidimenti verso la vittima, assunti, invece e pervicacemente mantenuti, nei decenni successivi fino ai primi anni del 2020.

Concorse a favorire il menzionato irrigidimento della Magistratura – che delineeremo più esplicitamente in seguito – anche una componente minoritaria della dottrina lavoristica, la quale giunse a sostenere, per marginalizzare il mobbing o il danno esistenziale conseguente, che: «non è sussistente un preteso diritto alla felicità, tanto meno nel rapporto di lavoro sicché non può essere risarcito qualsiasi disagio esistenziale» (ⁱⁱ) accampato dal lavoratore.

Altro autore giuridico si spese nelle seguenti gemelle affermazioni, secondo cui: «il prestatore di opere non ha alcun diritto ad essere felice e, anzi, come in ogni altro ambiente basato su relazioni continuative, l’azienda stessa è luogo di continui conflitti e tensioni, in parte inevitabili e prevenibili mercé sfoggio di virtù morali ed umane che non sono oggetto di obbligo giuridico. Il diritto del lavoro non interferisce con questi aspetti dell’organizzazione e tanto meno impone comportamenti corretti dal punto di vista etico. – omissis – L’illecito non coincide con quanto è sgradevole sul piano morale e, per converso, il datore di lavoro che opera nella legittimità non deve essere di necessità un buon organizzatore dell’azienda ed un attento psicologo nello scrutare nell’animo dei suoi collaboratori. L’azienda è una formazione sociale “necessitata”, proprio perché la convivenza umana è in sua natura poco gradevole ed oggetto di un obbligo, derivante dal contratto di lavoro» (ⁱⁱⁱ).

Ancora altri – in parte tramite talune plausibili considerazioni - si limitò ad evidenziare «il rischio molto grave della dilatazione incontrollata della fattispecie (del mobbing, ndr). Non si può evidentemente pensare che qualsiasi screzio, o inurbanità, o scortesia, o persino qualsiasi maleducazione o offesa, vengano attratte nell’imbuto cieco di una ipertrofia delle tutele risarcitorie. È opportuno riservare la valutazione di illiceità alle situazioni più gravi di patologia dell’organizzazione, al netto delle ipersensibilità soggettive (…) condotta mobbizzante può essere considerata tale solo quando è oggettivamente persecutoria, mentre onestà e buona fede vogliono che il lavoratore non pretenda nell’ambito del rapporto di lavoro una situazione più facile di quella normalmente sopportata nella vita quotidiana. Pertanto non possono essere considerate illecite condotte avvertite come lesive dal lavoratore solo nell’ambiente di lavoro oppure solo a causa della propria fragilità nei rapporti interpersonali» (^iv).

Venendo a specificare quello che abbiamo qualificato un “irrigidimento” della magistratura, assunto dopo i primi anni ’80 del vecchio secolo - irrigidimento con effetti frenanti il risarcimento dei danni da cd. mobbing e similari mortificazioni della dignità della persona - da parte nostra lo si è, sin da allora, individuato nella pretesa giudiziaria di condizionare la fondatezza del ricorso proposto in giudizio dal lavoratore vessato, al riscontro della cd. “intenzionalità” da parte del convenuto danneggiante (cd. elemento soggettivo o animus nocendi). Cioè a dire all’evidenza dell’essere i danni prospettati dal vessato, diretta conseguenza di una serie di provvedimenti preordinati con perfidia ed inferti dal danneggiante con evidente intenzionalità nociva, non già occasionati inavvertitamente e involontariamente o conseguenti a ristrutturazioni aziendali necessitate, riguardanti una collettività di destinatari.

Infatti si è, per decenni, sostenuto nelle decisioni della magistratura che la pur accertata esistenza di uno o più atti illegittimi non consentiva di per sé di affermare, l’esistenza effettiva di un comportamento complessivamente vessatorio in danno del dipendente vessato. Il lavoratore che prospettava in giudizio di essere stato oggetto di trattamenti vessatori, tramite singoli atti e specifici comportamenti antigiuridici, per potersi veder riconosciute le proprie ragioni e il corrispondente risarcimento dei danni subiti, avrebbe dovuto altresì addurre - qualora non emergenti dagli atti istruttori - concreti elementi a sostegno della dedotta sussistenza di un disegno preordinato alla prevaricazione (Cass. 7487/2020; Cass. 10992/2020).

Il mancato riscontro o prova, ha determinato per lungo tempo, in capo al lavoratore ricorrente, la dichiarata soccombenza, id est, la perdita della causa.

3) L’abbandono (sebbene tardivo) da parte della Cassazione del suo ancoraggio al riscontro dell’intento persecutorio unificante i singoli atti dannosi, ritenuto condizione imprescindibile per legittimare il risarcimento al danneggiato

A partire dai primi anni del 2020 – quindi con evidente ritardo rispetto a richieste, espressioni di dissenso dottrinali (^v), aspettative di dismissione del conferimento al “dolo o elemento intenzionale” il ruolo condizionante in esclusiva l’accoglimento del risarcimento danni da vessazioni in ambito lavorativo - la Cassazione si è finalmente determinata al suo abbandono. Tramite una nutrita serie di sentenze – rese eminentemente nel biennio 2023-2025 - la cui consistenza numerica e uniformità motivazionale fa si che sì possa affermare che la “svolta” effettuata strutturi un orientamento cd. “consolidato”, non reversibile (^vi

I nuovi principi - conseguenti a quella che ci piace, dal versante terminologico, qualificare con il termine “svolta” della Cassazione – sono sintetizzati nelle successive riferite affermazioni della stessa Suprema corte, secondo le quali: «le nozioni di mobbing e di straining, di derivazione meramente sociologica sono irrilevanti ai fini giuridici (…) ciò che conta, su questo versante, è il configurarsi di una condotta datoriale che si riveli illegittima, anche soltanto a titolo di colpa, in contrasto con l’art. 2087 cod. civ.»(Cass. n. 4664/2024 e n. 10730/2025).

Giacchè - a differenza di locuzioni sociologiche o di fonte medica, quali mobbing, straining, e simili - l’art. 2087 c.c. costituisce una specifica norma codificata nell’ordinamento positivo a protezione della salute e della dignità dei lavoratori, invocabile dai vessati avverso comportamenti datoriali per essi pregiudizievoli.

Di seguito illustriamo, riferendoli espressamente, i nuovi principi di questa “svolta” della giurisprudenza della Cassazione, così espressasi:

1. «in relazione alla tutela della personalità morale del lavoratore, al di là della tassonomia e della qualificazione come mobbing e straining - quello che conta è che il fatto commesso, anche isolatamente, sia un fatto illecito ex art. 2087 cod. civ. da cui sia derivata la violazione di interessi protetti del lavoratore al più elevato livello dell'ordinamento, ovvero la sua integrità psicofisica, la dignità, l'identità personale, la partecipazione alla vita sociale e politica; la reiterazione, l'intensità del dolo, o altre qualificazioni della condotta sono elementi che possono incidere eventualmente sul quantum del risarcimento ma nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale come quelli in discorso può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale, come è proprio della responsabilità contrattuale in cui è invece il datore che deve dimostrare di aver ottemperato alle prescrizioni di sicurezza». (così, tra le altre, Cass. n. 19 ottobre 2023, n. 29101, Cass. 21 febbraio 2024, n. 4664,, Cass. 1 dicembre 2025 n. 31367»;

2. relativamente agli oneri probatori incombenti sulle parti in giudizio, la Suprema corte ha riconfermato che: «in tema di responsabilità del datore di lavoro per violazione delle disposizioni dell'art. 2087 cod. civ., la parte che subisce l'inadempimento non deve dimostrare la colpa dell'altra parte (dato che ai sensi dell'art. 1218 cod. civ. è il debitore-datore di lavoro che deve provare che l'impossibilità della prestazione o la non esatta esecuzione della stessa o comunque il pregiudizio che colpisce la controparte derivano da causa a lui non imputabile) - ma comunque quest’ultima è soggetta all'onere di allegare e dimostrare l'esistenza del fatto materiale ed anche le regole di condotta che assume essere state violate, provando che l'asserito debitore ha posto in essere un comportamento contrario o alle clausole contrattuali che disciplinano il rapporto o a norme inderogabili di legge o alle regole generali di correttezza e buona fede o alle misure che, nell'esercizio dell'impresa, debbono essere adottate per tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (ex multis, Cass. 21 febbraio 2024, n. 4664).

   Nello stesso senso Cass. 29 marzo 2022, n. 10115, per la quale: «il lavoratore che agisce per ottenere il risarcimento dei danni causati dall'espletamento dell'attività lavorativa non ha l'onere di dimostrare le specifiche omissioni datoriali nella predisposizione delle misure di sicurezza. Al contrario, è onere del datore di lavoro provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno»;

3. stesso principio viene affermato da Cass. 11 dicembre 2024 n. 3192, laddove - censurando la sentenza di appello resa in favore della parte datoriale - dichiara meritevole di accoglimento il punto 2 del ricorso di una lavoratrice, in quanto: «trova riscontro nell'orientamento di recente invalso nella giurisprudenza di questa Corte, che attribuisce valenza meramente sociologica alle nozioni di mobbing e di straining sancendone lo loro irrilevanza ai fini giuridici, in relazione ai quali ciò che conta è il configurarsi di una condotta datoriale che si riveli illegittima, anche soltanto a titolo di colpa, in quanto atta a consentire il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori, in contrasto con l'art. 2087 c.c., inteso quale obbligo generale di prevedere ogni possibile conseguenza negativa della mancanza di equilibrio tra organizzazione di lavoro e personale impiegato, derivandone la necessità di porre attenzione a tutti i comportamenti, anche in sé non illegittimi ma tali da poter indurre disagio o stress che si manifestano isolatamente o si connettono ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprire gli effetti e la gravità del pregiudizio (cfr. Cass. 7.2.2023 n. 3692)».

Ne consegue, pertanto, che per indennizzare la vittima di comportamenti antigiuridici, lesivi della dignità della persona in ambito lavorativo, si prescinde dalla necessaria ricorrenza di una serie coordinata di azioni preordinate e intenzionalmente rivolte a danneggiare (criterio empiricamente configurato e utilizzato per il mobbing), bastando anche un solo isolato comportamento antigiuridico a legittimare il risarcimento del danno per il vessato, naturalmente secondo un quantum proporzionalmente ridotto;

4. la Cassazione ha altresì affermato che: «ove non sia configurabile una condotta di mobbing, per l'insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare la pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli, può pur sempre essere ravvisabile la violazione dell'art. 2087 c.c. nel caso in cui il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi (Cass. n.3692/2023, Cass. n. 28923/2023; Cass.n. 4664/2024; Cass. n.123/2025»;

5. ancora la Suprema corte ha fatto presente (Cass. n. 29101/2023) che lo straining, che può configurarsi anche tramite un atto isolato, rappresenta una forma attenuata di mobbing essendo priva della continuità delle vessazioni, è pur sempre riconducibile all'art. 2087 c.c., che, pertanto, garantisce il risarcimento del danno al lavoratore leso anche in assenza dei tratti caratterizzanti il mobbing, sufficiente risultando il solo comportamento colposo, prescindendosi dal dolo;

6. sempre da parte della Cassazione si è statuito che: «al fine di rintracciare una responsabilità ex art. 2087 cod. civ. in capo al datore di lavoro, ancorché con una principale ascrivibilità della stessa ad una ipotesi di mobbing, non è necessaria, la presenza di un “unificante comportamento vessatorio”, ma è sufficiente l'adozione di comportamenti, anche colposi, che possano ledere la personalità morale del lavoratore, come l'adozione di condizioni di lavoro stressogene o non rispettose dei principi ergonomici».

Tali principi sono stati di recente confermati da Cass. 7 febbraio 2023, n. 3692, la quale ha stabilito che «è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori (Cass. 19 febbraio 2016, n. 3291), e, quindi indebitamente tolleri l'esistenza di una condizione di lavoro lesiva della salute, cioè nociva»; aggiungendo che: «secondo il paradigma di cui all'art. 2087 cod. civ. è infatti, comunque configurabile la responsabilità datoriale a fronte di un mero inadempimento - imputabile anche solo per colpa - che si ponga in nesso causale con un danno alla salute del dipendente (ad es. applicazione di plurime sanzioni illegittime: Cass. 20 giugno 2018, n. 16256; comportamenti che in concreto determinino svilimento professionale: Cass. 20 aprile 2018, n. 9901) e ciò secondo le regole generali sugli obblighi risarcitori conseguenti a responsabilità contrattuale (artt. 1218 e 1223 cod. civ.). Si resta invece al di fuori della responsabilità (per il datore di lavoro) ove i pregiudizi derivino dalla qualità intrinsecamente ed inevitabilmente pericolosa o usurante della ordinaria prestazione lavorativa (Cass. 29 gennaio 2013, n. 3028; Cass. 25 gennaio 2021, n. 1509) o tutto si riduca a meri disagi o lesioni di interessi privi di qualsiasi consistenza e gravità, come tali non risarcibili (Cass., S.U.,22 febbraio 2010, n. 4063; Cass., S.U.,11 novembre 2008, n. 26972)».

4) Considerazioni finali

Il solido e ragionevole principio innovativo di fondo, asserito dalla Cassazione, tramite le sue recenti decisioni - rivolto a pretenderne il recepimento e la conseguente applicazione da parte delle sott’ordinate giurisdizioni (onde sottrarsi all’invalidazione delle loro difformi determinazioni) - lo si individua, pertanto, nella seguente disposizione per cui: «anche in assenza di un intento persecutorio unificante le singole condotte oggetto di esame, ovvero solo caratterizzante una o più di esse, vanno singolarmente e nell'insieme considerate alla luce della violazione dell'art. 2087 cod. civ., (…) giacché nessuna offesa ad interessi protetti al massimo livello costituzionale (come quelli in materia di lavoro, ndr) può restare senza la minima reazione e protezione rappresentata dal risarcimento del danno, a prescindere dal dolo o dalla colpa datoriale» (ex plurimis. Cass.,1 dicembre 2025, n. 31367).

Di un tale principio di diritto, i lavoratori vessati nei decenni precedenti alla cd. “svolta” del 2020, rivoltisi alla magistratura per angherie e vessazioni - ricondotte e compendiate, per semplificazione, dai loro legali nella fattispecie del mobbing - non hanno potuto affatto beneficiare. Giacché l’impostazione formalistica dell’epoca impediva al Giudice di prendere in considerazione il pur sussistente pregiudizio correlato alla singole vessazioni, qualora le stesse non apparissero riconducibili nella cd. serie di comportamenti lesivi datoriali, intenzionalmente programmata per nuocere, tipizzata per il mobbing. Andava riscontrata la cd. perfidia, requisito, peraltro, extragiuridico cui, in passato, era stato (indebitamente) conferito il ruolo di condizione necessaria e imprescindibile per l’accoglimento del ricorso del prestatore di lavoro vessato, in carenza del cui riscontro il relativo ricorso veniva dichiarato infondato.

Buon senso ha fatto sì che tale impostazione formalistica sia stata, anche se solo da pochi anni, abbandonata dalle recenti decisioni della Suprema corte che si sono determinate a farne applicazione diretta e correlativamente a disporne l’adeguamento alle sott’ordinate giurisdizioni (per sottrarsi, quest’ultime, alla reiterata invalidazione degli scostamenti registrata negli ultimi anni). Statuendo il seguente principio: «Anche nel caso in cui dovesse essere confermata l'assenza degli estremi del mobbing, non verrebbe comunque meno la necessità di valutare e accertare l'eventuale responsabilità del datore di lavoro per avere anche solo colposamente omesso di impedire che un ambiente di lavoro stressogeno provocasse un danno alla salute». Poiché «è illegittimo che il datore di lavoro consenta, anche colposamente, il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute dei lavoratori ovvero ponga in essere comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi» (cfr. Cass. 12 febbraio 2024 n. 3822; Cass.,7 febbraio 2023, n. 3692; conf. Cass. 31 gennaio 2024, n. 2870; Cass. 28 dicembre 2023, n. 36208).

Con la conseguenza che dalla riferita epoca della cd. “svolta” della Cassazione ( primi anni del 2020) - qualora venga adita la magistratura con qualificazione della domanda per mobbing e la fattispecie sociologica in questione non venga riscontrata, sempre per carenza della pretesa intenzionalità persecutoria (animus nocendi, datoriale) - il magistrato non può più limitarsi, come in passato, a dichiarare concluso il procedimento con la pronuncia di soccombenza del lavoratore a lui rivoltosi.

Asserisce, infatti, la Cassazione che: «Anche nel caso in cui dovesse essere confermata l'assenza degli estremi del mobbing, non verrebbe comunque meno la necessità di valutare e accertare l'eventuale responsabilità del datore di lavoro per avere anche solo colposamente omesso di impedire che un ambiente di lavoro stressogeno provocasse un danno alla salute».

Cioé a dire, dato che secondo l’art. 113 c.p.c. il Giudice è tenuto a emettere pronuncia secondo giustizia – se i fatti allegati delineano pur sempre comportamenti antigiuridici inquadrabili in una fattispecie giuridicamente diversa da quella qualificata impropriamente dalla parte (normalmente dal legale del ricorrente) - il Giudice (in applicazione del brocardo iura novit curia) deve – qualora il diritto sia provato nei fatti -non già limitarsi a rigettare la domanda solo per il riscontrato errore afferente la qualificazione della fattispecie richiamata o del diritto o dell’articolo di legge, ma esaminarla e deciderla secondo giuridica correttezza sostanziale e formale.

Merita sottolineare come la Cassazione abbia, a tal riguardo, specificato che: «non integra violazione dell'art. 112 cod. proc. civ. (vizio di ultrapetizione, ndr) l'aver qualificato la fattispecie come straining mentre in ricorso si sia fatto riferimento al mobbing, in quanto si tratta soltanto di adoperare differenti qualificazioni di tipo medico-legale, per identificare comportamenti ostili, in ipotesi atti ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni "stressogene" che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto, possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio" (Cass. n. 18164/2018, che cita a sua volta Cass. nn. 3291/2016 e 7844/2018)».

----------------------------

Note

i(^) Bernardini, Monti, Tomei, Il mobbing; informazione per i datori di lavoro, dirigenti e lavoratori, in Consulenza n. 27/2005, Buffetti ed.

ii(^) Cfr. Agrifoglio S., in Vallebona, Il mobbing Profili civilistici e giuslavoristici, MGL, n. 1-2,2006 p. 2, nt. 15.

iii(^) Cfr. Gragnoli E., rel. al Convegno “Il Mobbing”, Centro Studi D. Napoletano, Cosenza 12.4.2003.

iv(^) Del Punta R., Il mobbing: l’illecito e il danno, in LD,2003,539.

v(^) Da parte nostra, sin dal secolo scorso, cfr. Meucci M. Alcuni punti fermi in tema di oneri probatori del demansionamento e del mobbing, (al punto 2.4. titolato, Irrilevanza nel giudizio civile del riscontro dell’elemento soggettivo: sufficienza dell’idoneità lesiva della condotta in https://dirittolavoro.altervista.org/punti_fermi_prova_demansionamento_mobbing.html#_ftnref29 Parimenti Cardarello C.M., secondo cui: «Ancorare la sussistenza del mobbing alla contemporanea esistenza dell'elemento doloso sembra profondamente errato, giacché ciò che deve rilevare, pur in presenza di un comportamento colposo, è l'oggettività del fatto, o dei fatti, costituenti compressione della sfera professionale e personale del lavoratore, dovendosi semmai ritenere che il profilo doloso possa, anzi debba, costituire un elemento aggravante la responsabilità del mobber in termini risarcitori».

Nello stesso senso Vallebona A., in Il mobbing senza veli, Dir. rel. ind.,2006,1052 e ss., (concetto ripetuto dall’autore in Mobbing: qualificazione, oneri probatori e rimedi, in Mass. giur. lav.,1-2,2006, p.9), secondo cui: «L’idea di valorizzare l’elemento soggettivo della condotta lesiva, non solo, come si vedrà, è incompatibile col diritto vigente, ma condizionerebbe ogni tutela alla difficile prova di tale elemento. Quello che conta, invece, è la oggettività della condotta, come è stato già chiarito per le discriminazioni e per il comportamento antisindacale» da Cass. sez. un.12.6.1997 n. 5295. Questa decisione dispose che: «Per integrare gli estremi della condotta antisindacale di cui all’art. 28 dello statuto dei lavoratori (l. n. 300 del 1970) è sufficiente che tale comportamento leda oggettivamente gli interessi collettivi di cui sono portatrici le organizzazioni sindacali, non essendo necessario (ma neppure sufficiente) uno specifico intento lesivo da parte del datore di lavoro né nel caso di condotte tipizzate perché consistenti nell’illegittimo diniego di prerogative sindacali (quali il diritto di assemblea, il diritto delle rappresentanze sindacali aziendali a locali idonei allo svolgimento delle loro funzioni, il diritto ai permessi sindacali), né nel caso di condotte non tipizzate ed in astratto lecite, ma in concreto oggettivamente idonee, nel risultato, a limitare la libertà sindacale, sicché ciò che il giudice deve accertare è l’obiettiva idoneità della condotta denunciata a produrre l’effetto che la disposizione citata intende impedire, ossia la lesione della libertà sindacale e del diritto di sciopero”».

vi(^) Si vedano, altresì, Tambasco D., La “rivoluzione silenziosa” della giurisprudenza, dal mobbing all’ambiente lavorativo stressogeno: l’inizio di un nuovo modo di giudicare?, in Labor,16 novembre 2024); e Tambasco D., Rosiello A., Il risarcimento del danno da stress lavorativo. Nuove forme di tutela nell’era del lavoro digitale, Milano, Giuffrè Lefebvre,2024, p. 18 e ss.