Le principali misure sono:

1. Bonus Assunzione Donne 2026: Prevede un esonero contributivo del 100% per un massimo di 24 mesi per l’assunzione a tempo indeterminato di lavoratrici svantaggiate. Il limite massimo dell’esonero è di 650 euro mensili, elevato a 800 euro per le lavoratrici residenti nelle regioni della Zona Economica Speciale (ZES) unica per il Mezzogiorno.

2. Bonus Assunzione Giovani 2026: Consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali per 24 mesi per le nuove assunzioni di personale non dirigenziale con età inferiore a 35 anni. Il beneficio ha un tetto di 500 euro mensili, che sale a 650 euro se l’assunzione avviene in sedi produttive situate nel Mezzogiorno o in aree di crisi.

3. Bonus Assunzioni ZES 2026: Riservato ai datori di lavoro con un massimo di 10 dipendenti nella ZES unica, prevede un esonero contributivo totale fino a 650 euro mensili per l’assunzione di soggetti con più di 35 anni e disoccupati da almeno 24 mesi.

4. Bonus Stabilizzazione Giovani 2026: Incentiva la trasformazione di contratti a termine (con durata massima di 12 mesi, stipulati entro il 30 aprile 2026) in contratti a tempo indeterminato. L’incentivo è un esonero contributivo del 100% per 24 mesi, fino a un massimo di 500 euro mensili, per lavoratori sotto i 35 anni mai stati occupati a tempo indeterminato. Le trasformazioni devono avvenire tra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026.

Per accedere a tali benefici, è richiesto, tra le altre condizioni, un incremento occupazionale netto e che il trattamento economico corrisposto non sia inferiore a quello previsto dalla disciplina sulla “giusta retribuzione”.

La Nozione di “Giusta Retribuzione”

Il decreto non introduce un salario minimo legale, ma definisce il concetto di “salario giusto” ancorandolo alla contrattazione collettiva. L’articolo 8 della bozza di decreto stabilisce che: “Ai fini dell’erogazione degli incentivi di cui al Capo I, la contrattazione collettiva costituisce, ai sensi e per gli effetti dell’articolo 36 della Costituzione, lo strumento per la determinazione del salario giusto, assicurando ai lavoratori un trattamento economico complessivo adeguato alla quantità e alla qualità del lavoro prestato.”.

Il parametro di riferimento per il “salario giusto” è il trattamento economico complessivo (TEC) definito dai Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali “comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.

La normativa precisa inoltre che:

• I CCNL diversi da quelli stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative non possono prevedere un trattamento economico complessivo inferiore a quello di riferimento .

• Per i settori non coperti da contrattazione, si deve fare riferimento al CCNL comparativamente più rappresentativo il cui ambito sia maggiormente connesso all’attività esercitata.

• In caso di mancato rinnovo di un CCNL entro 12 mesi dalla scadenza, è previsto un adeguamento forfettario delle retribuzioni pari al 30% della variazione dell’indice IPCA, a titolo di anticipazione.

L’obiettivo dichiarato è contrastare il dumping salariale e i cosiddetti “contratti pirata”, valorizzando l’autonomia delle parti sociali e garantendo una concorrenza leale tra le imprese.

Profili di Incostituzionalità e Ruolo dei CCNL

Le fonti fornite evidenziano un dibattito su possibili profili di incostituzionalità del decreto, in particolare riguardo alla definizione di giusta retribuzione e al ruolo assegnato ai CCNL.

1. Riferimento esclusivo ai CCNL “comparativamente più rappresentativi”

• Ragioni della scelta: La preferenza per i CCNL stipulati dalle organizzazioni “comparativamente più rappresentative” è motivata dalla necessità di arginare la proliferazione di contratti con trattamenti economici e normativi inferiori agli standard di tutela adeguati (i cosiddetti contratti “pirata”) e di contrastare il dumping contrattuale.

• Critiche e profili di incostituzionalità: La scelta di legare la “giusta retribuzione” ai soli CCNL stipulati dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative solleva dubbi di costituzionalità. L’imposizione, anche solo come parametro inderogabile, di un CCNL non sottoscritto dal datore di lavoro potrebbe violare la libertà sindacale (art. 39 Cost.) e la libertà di iniziativa economica (art. 41 Cost.). Si sottolinea che non esiste un rapporto gerarchico tra i CCNL, avendo tutti natura privatistica. L’esclusione dei CCNL “autonomi” viene criticata in quanto potrebbe marginalizzare sigle sindacali comunque rappresentative, la cui rappresentatività è stata riconosciuta in altre sedi istituzionali.

2. Conformità con l’articolo 36 della Costituzione

Una critica radicale, è una doppia lesione, anche costituzionale, dei diritti del lavoro. La norma introdurrebbe una presunzione legale per cui qualsiasi retribuzione prevista da un CCNL firmato da sindacati “comparativamente più rappresentativi” è automaticamente “giusta”. Ciò contrasterebbe con il consolidato orientamento giurisprudenziale, secondo cui il giudice ha il potere e il dovere di verificare in concreto la conformità di qualsiasi retribuzione, anche se prevista da un CCNL rappresentativo, ai principi di proporzionalità e sufficienza sanciti dall’art. 36 Cost. [Cass. Civ., Sez. L, N. 27711 del 02-10-2023][Cass. Civ., Sez. L, N. 28321 del 10-10-2023][Corte Di Appello Di Venezia, Sentenza n.518 del 7 Ottobre 2024]. Affermare per legge che tali contratti sono ex se conformi alla Costituzione potrebbe essere interpretato come una lesione delle prerogative del potere giudiziario e un ribaltamento del principio costituzionale.

In conclusione.

Il meccanismo di adeguamento automatico delle retribuzioni in caso di ritardato rinnovo del CCNL è stato criticato come una “invasione della legge in un campo appannaggio... della contrattazione collettiva”, che potrebbe sollevare ulteriori dubbi di costituzionalità per interferenza con l’autonomia delle parti sociali.