Una lettura più attenta, tuttavia, mostra che il cuore della decisione è diverso: il giudice non ha affermato un principio generale di sostituibilità del lavoro umano con l’intelligenza artificiale, ma ha applicato i canoni tradizionali del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, verificando se vi fossero una crisi reale, una riorganizzazione effettiva e l’impossibilità di ricollocare la lavoratrice in altra posizione. Questa è, in sintesi, la vera ratio decidendi.

Il caso riguardava una lavoratrice impiegata come graphic designer in una società operante nella sicurezza informatica. L’azienda aveva giustificato il recesso con una grave crisi economico-finanziaria, la soppressione del settore grafico e la scelta di concentrare le risorse sul proprio core business tecnologico. Nel corso del giudizio è emerso che alcune attività grafiche erano state in parte assorbite internamente e che il team leader si avvaleva “anche del supporto dell’intelligenza artificiale”; ma il Tribunale ha fondato la propria decisione non sull’AI in sé, bensì sulla prova dello stato di crisi, sulla progressiva dismissione dell’area design e sulla mancanza di posizioni alternative compatibili con il profilo professionale della ricorrente. In questo senso, la tecnologia compare nel fatto storico, ma non assurge a titolo autonomo del licenziamento.

Sotto il profilo sistematico, la sentenza si colloca nel solco dell’art. 3 della l. n. 604/1966, secondo cui il giustificato motivo oggettivo è integrato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa. Il giudice richiama anche l’art. 5 della stessa legge, che pone sul datore l’onere di provare la sussistenza del motivo.

In dottrina, il punto è noto: il sindacato giudiziale non può trasformarsi in un controllo di merito sulle scelte imprenditoriali, perché l’organizzazione dell’impresa resta espressione della libertà di iniziativa economica garantita dall’art. 41 Cost.; il controllo del giudice deve però verificare che la scelta organizzativa sia effettiva, non pretestuosa, e che vi sia un nesso causale concreto tra la riorganizzazione e la soppressione della posizione lavorativa. È questa la linea ricostruttiva oggi prevalente, ben colta sia dalla giurisprudenza sia dalla dottrina più avvertita.

Il secondo pilastro della decisione è il repêchage, vale a dire l’obbligo datoriale di verificare la possibilità di reimpiegare il lavoratore in altre mansioni disponibili. Come correttamente ricorda il Tribunale, si tratta di un istituto di origine essenzialmente giurisprudenziale e dottrinale, divenuto ormai parte stabile del diritto vivente. La sentenza richiama un orientamento di Cassazione consolidato: spetta al datore allegare e provare l’impossibilità di ricollocazione, anche mediante elementi presuntivi, specie quando si tratta di dimostrare un fatto negativo quale l’inesistenza di posti liberi compatibili. Nel caso di specie, il giudice ha ritenuto assolto tale onere perché la società aveva dimostrato non solo la contrazione dell’organico, ma anche l’assenza di competenze della lavoratrice per i ruoli tecnici residui, concentrati sullo sviluppo software e sulla cyber intelligence. Sotto questo profilo, la sentenza è ortodossa: non innova il diritto, ma conferma la centralità del repêchage come limite alla libertà organizzativa.

Il vero interesse della decisione sta allora nel valore giuridico dell’AI dentro questa vicenda. A rigore, il Tribunale non afferma che l’intelligenza artificiale costituisca, di per sé, causa legittimante il licenziamento. Più modestamente, prende atto che, in un’impresa in crisi, alcune attività possono essere assorbite da altri lavoratori con il supporto di strumenti tecnologici più efficienti ed economici. In altri termini: l’AI non sostituisce il requisito legale del giustificato motivo oggettivo; al più, entra nella concreta configurazione della riorganizzazione.

Questa distinzione è decisiva. Una cosa è dire che l’imprenditore, nel ridisegnare l’impresa, può utilizzare tecnologie che comprimono il fabbisogno di lavoro; altra cosa è sostenere che esista nel nostro ordinamento un generale “diritto a licenziare per introdurre l’AI”. La sentenza non dice questo. Per questo motivo, la lettura sensazionalistica del caso appare eccessiva.

Resta però un profilo critico, che merita di essere segnalato.

Se è vero che il diritto del licenziamento economico è tradizionalmente “tecnologicamente neutro”, è anche vero che l’intelligenza artificiale apre questioni nuove: trasparenza delle decisioni organizzative, misurabilità delle performance, ridisegno delle professionalità, possibile opacità dei sistemi che incidono sulla gestione del personale.

Non a caso, il Regolamento (UE) 2024/1689 sull’intelligenza artificiale qualifica come particolarmente sensibili i sistemi usati nell’ambito dell’occupazione, della gestione dei lavoratori e dell’accesso al lavoro autonomo. La sentenza romana non affronta ancora questi profili, perché il punto litigioso non era l’uso di un sistema automatizzato per decidere il licenziamento, ma la legittimità di una riorganizzazione tradizionale in cui l’AI compariva soltanto come supporto operativo. Tuttavia, il caso segnala bene la direzione del problema: non siamo ancora davanti al “licenziamento algoritmico” in senso proprio, ma siamo già dentro una trasformazione dell’organizzazione del lavoro prodotta dalla tecnologia.

In conclusione, la decisione del Tribunale di Roma è importante non perché inauguri un nuovo “diritto a licenziare per fare posto all’AI”, ma perché mostra come il diritto comune del licenziamento per GMO sia già oggi idoneo a governare anche riorganizzazioni nelle quali l’intelligenza artificiale svolge un ruolo rilevante.

La lezione che se ne trae è duplice.

Da un lato, la tutela del lavoratore continua a passare per i tre tradizionali argini: effettività della crisi o della riorganizzazione, nesso causale con la soppressione del posto, prova dell’impossibilità di repêchage. Dall’altro lato, il tema dell’AI esige ormai un’elaborazione ulteriore, legislativa e contrattuale, perché il rischio non è tanto quello di un’immediata “legalizzazione dei licenziamenti tecnologici”, quanto piuttosto quello di lasciare senza regole adeguate una trasformazione organizzativa già in atto. È qui, più che nel clamore della singola pronuncia, che si gioca la partita giuslavoristica dei prossimi anni.

Allegato:

Tribunale Roma sentenza n 9135 2025