1.L’attuale orientamento espresso da Cass. 25 giugno 2025 n. 17008

Investita dell’esame del ricorso di un dipendente che sosteneva di aver ricevuto una retribuzione inferiore rispetto a quella di colleghi che ricoprivano ruoli analoghi e chiedeva, pertanto, il riconoscimento di un livello superiore, il pagamento delle differenze retributive e il risarcimento dei danni professionali e non patrimoniali, la Cassazione (riferita nel titolo, confermando le decisioni sia del Tribunale che della Corte d’Appello che avevano respinto le di lui domande), ha espresso il seguente principio di diritto di carattere generale: «nel nostro ordinamento non esiste un principio che imponga al datore di lavoro, nell’ambito dei rapporti privatistici, di garantire parità di retribuzione e/o di inquadramento a tutti i lavoratori svolgenti le medesime mansioni, posto che l’art. 36 Cost. si limita a stabilire il principio di sufficienza ed adeguatezza della retribuzione, prescindendo da ogni comparazione intersoggettiva e che l’art. 3 Cost. impone l’uguaglianza dei cittadini di fronte alla legge, non anche nei rapporti interprivati.

Ne deriva che la mera circostanza (priva di ulteriori specificazioni) che determinate mansioni siano state in precedenza affidate a dipendenti cui il datore di lavoro riconosceva una qualifica superiore, è del tutto irrilevante per il dipendente al quale, con diversa e inferiore qualifica, siano state affidate le stesse mansioni (Cass. n. 16015/2007; Cass. sez. un. n. 4570/1996)».

Principio di diritto tutt’altro che innovativo, poiché già affermato (negli anni ‘90 del secolo decorso) dalla Cassazione a sezioni unite nn. 6030-6034 del maggio 1993, reiterato – a fronte di dissensi della sezione lavoro della stessa Suprema corte - da Cass. sez. un. n. 4570 del 17/5/1996, a distanza di 3 anni dalle precedenti.

2. Le motivazioni di Corte cost. n. 103 del 1989, sconfessate successivamente da quelle delle sezioni unite della Cassazione, sebbene eticamente più apprezzabili, ma giuridicamente più fragili

Per necessaria comprensione da parte del lettore, è necessario delineare le diverse opinioni espresse dalla Corte costituzionale nella sentenza interpretativa di rigetto del 9 marzo 1989 n. 103, quindi in epoca anteriore all’orientamento della Cassazione a sezioni unite del 1993 e del 1996.

Investita da parte datoriale di una valutazione di costituzionalità (con riferimento all’art. 41 Cost.) di taluni articoli del codice civile, nella parte in cui non consentivano all’imprenditore di attribuire ai lavoratori dipendenti - a parità di mansioni ed operanti nello stesso reparto - livelli retributivi differenziati o diverse categorie di inquadramento retributivo, la Corte costituzionale dichiarò, tramite sentenza del 5 marzo 1989 n. 103, non fondata la questione, con pronuncia interpretativa di rigetto.

La Corte costituzionale, dopo aver ricordato i divieti per il datore di lavoro di atti discriminatori (ivi compresi i trattamenti di miglior favore), nell'impiego del lavoratore, nell'organizzazione del lavoro e nella gestione del rapporto e specificatamente nell'assegnazione di qualifiche e mansioni, sviluppò illuminanti considerazioni dal punto di vista etico e sociale. Nella sostanza, dopo aver riepilogato i limiti legali al potere organizzativo dell'impresa ed i correlativi diritti dei lavoratori discendenti da principi costituzionali e da norme ordinarie, asserì che le differenziazioni di trattamento (es. retributivo o d'inquadramento) tra gli stessi, a parità di mansioni, «sono tollerabili ... sempreché siano giustificate e comunque ragionevoli», alla stregua della nostra Carta costituzionale e della legislazione ordinaria.

Pur non toccando direttamente né esplicitamente smentendo l'orientamento anche all’epoca prevalente della Cassazione circa l'inesistenza di un principio paritario nei rapporti interprivati, la Corte costituzionale sembrò introdurre robuste crepe in questa cementata costruzione. Infatti, finì per ancorare la liceità dei trattamenti categoriali e retributivi differenziati - a parità di mansioni e di posizione di lavoro - alla loro «giustificatezza e razionalità».

Cioè a dire, in buona sostanza, li ritenne "tollerabili” (tale fu l'aggettivo usato) al ricorrere di motivate e giustificabili causali meritocratiche, riposanti sulla più elevata professionalità, competenza o rendimento, idonee a consentirne l'attribuzione in capo ai beneficiati e a precluderli nei confronti degli esclusi. In carenza di questi requisiti meritocratici giustificativi, le diversità di trattamento praticate nei confronti di lavoratori svolgenti le stesse mansioni restano prive di fondamento e legittimano un fondato diritto di reclamo o di rivendicazione giudiziale.

Le affermazioni della Corte costituzionale vennero interpretate nel senso dell'introduzione di un principio di parità di trattamento, sia in dottrina sia da parte di diverse decisioni della sezione lavoro della Cassazione.

Queste ragionevoli considerazioni furono immediatamente avversate da parte imprenditoriale, oltreché da parte di coloro che si erano fatti sostenitori (o erano ideologicamente schierati a favore) del convincimento di un'illimitata libertà di azione dell'impresa nella gestione dei rapporti di lavoro.

Gli oppositori - dimentichi che ogni comportamento è soggetto ad un giudizio quantomeno etico – asserirono (ⁱ) che:

• l'imprenditore non è assolutamente tenuto «a dichiarare i criteri che assume per determinare i trattamenti di favore»;

• con le proprie sostanze, «è perfettamente libero (anche) di sbagliare, concedendo un trattamento più favorevole a chi non lo merita».

3. L'intervento restauratore di Cass., sez. un., n. 6030/1993 e gli inascoltati dissensi della sezione lavoro

Alle riferite affermazioni della Corte costituzionale n. 103 del 1989 seguirono dissensi giurisprudenziali che implicarono il riesame dell’intera questione - al fine di garantirne un’interpretazione uniforme (nomofilachia) - da parte dei giudici delle sezioni unite della Cassazione.

Quest’ultima, con le decisioni n. 6030 - 6034 del 1993, statuì che gli art. 3 e 41 della Cost. non potevano considerarsi - pur dopo Corte cost. n. 103/1989 - come precetti idonei a fondare un principio di comparazione soggettiva fra i lavoratori, alla stregua dei quali coloro che svolgono identiche mansioni abbiano diritto all'attribuzione dello stesso trattamento retributivo di fatto (composto da minimi contrattuali e discrezionali concessioni datoriali, in forma di superminimi) o del medesimo inquadramento. Non si riscontrano, infatti - dissero le sezioni unite - nella Costituzione e nella legislazione ordinaria, norme imperative che accolgano la regola della parità di trattamento economico e normativo, con particolare riguardo ai lavoratori subordinati.

Le norme della legislazione speciale, soprattutto dello Statuto dei lavoratori - asserirono ancora le sezioni unite - sanciscono il divieto di atti discriminatori, che si caratterizzano per l'illiceità del motivo, consistenti della diversificazione del trattamento, a danno di soggetti insuscettibili di essere discriminati per le causali identificate tassativamente (come vietate), dall'art. 15 Statuto dei lavoratori e dalla successiva normativa antidiscriminatoria (cioè a dire, per sesso, lingua, religione, opinioni, motivi politico-sindacali, ecc.). Solo, e soltanto, tali diversificazioni, il cui onere probatorio dell'essere discriminatorie incombe sul lavoratore, sono vietate dal nostro diritto positivo.

Né è possibile invocare, al fine di affermare la sussistenza di una parità di trattamento, l'esigenza di tutela della dignità umana – asserirono ancora le sezioni unite - in quanto la stessa non può farsi dipendere dalle condizioni di trattamento economico, ove non si intenda erroneamente ravvisare nella retribuzione l'oggetto di un diritto assoluto della personalità.

Ai sensi dell'art. 41 Cost. soltanto la legge e non anche il giudice può imporre limiti all'autonomia privata per la realizzazione di interessi socialmente rilevanti. In mancanza, il datore di lavoro - sono sempre le sezioni unite che parlano - può esplicare il suo potere discrezionale di trattamento dei lavoratori nei limiti stabiliti dalle norme di legge e dalle disposizioni dei contratti collettivi.

Né il datore di lavoro deve sottostare all'obbligo di uguale trattamento dei dipendenti secondo un parametro di ragionevolezza, che si palesa contraddittorio con la sua libertà di valutazione e decisione ed apre la strada ad un inammissibile potere del giudice di esercitare il suo controllo di opportunità sul contenuto delle determinazioni adottate dai privati.

In ordine al controllo di ragionevolezza degli inquadramenti definiti pattiziamente dall'autonomia collettiva, le sezioni unite rilevarono che la dinamica contrattuale complessiva - sottoposta talora anche a lacerazioni - ben difficilmente è ricostruibile a posteriori in un giudizio di razionalità, atteso che sono parzialmente noti al magistrato gli elementi di fatto ai fini di una corretta valutazione.

Numerose decisioni della sezione lavoro si discostarono dal sopra riferito pensiero delle sezioni unite (ispirato, come già detto, all'affermazione del principio di nomofilachia).

4. Il secondo intervento restauratore di Cass., sez. un., n. 4570/1996

A comporre il dissenso intervennero di nuovo - nel 1996, a distanza di 3 anni dal precedente pronunciamento a sezioni unite del 1993 - i giudici delle sezioni unite della Cassazione, con la decisione n. 4570 del 17 maggio1996.

Il loro pensiero – nuovamente assertore dell'inesistenza di un principio di parità di trattamento e della piena discrezionalità datoriale in materia di gestione del rapporto di lavoro (sempreché non concretizzi discriminazioni vietate dall'ordinamento ovvero non infranga procedure di comparazione definite nei contratti collettivi o autolimitative, quali esemplificativamente quelle in ordine ai concorsi per l'ammissione all'impiego, alle promozioni per merito comparativo, alle note di qualifica, ecc.) - si fondò su questi capisaldi argomentativi che, di seguito e in sintesi, elenchiamo:

1. la previsione di trattamenti individuali differenziati (preesistenti o successivi) rispetto a quelli definiti dalla contrattazione collettiva è espressamente sancita dal codice civile, all'art. 2077, che consente il mantenimento del trattamento individuale più favorevole su quello fissato dal contratto collettivo, salvo il caso in cui quello definito dal contratto collettivo risulti più favorevole al lavoratore (cd. favor lavoratoris);

2. il potere del giudice di incidere sugli assetti degli interessi realizzati a livello contrattuale è, di norma, quello "repressivo" che si risolve con la dichiarazione di nullità (totale o parziale) di un contratto o di singole clausole dello stesso, cui consegue un vuoto di disciplina e “non l'estensione ad altri di un trattamento preferenziale”;

3. una funzione "correttiva" non può essere ammessa nei confronti del contratto collettivo, sottraendosi questo a qualsiasi controllo di ragionevolezza, in quanto ciò implicherebbe un potere dei giudice di "rompere", sulla base di proprie convinzioni, un equilibrio contrattuale di carattere globale che coinvolge tutte le clausole del ccnl e non può essere posto in discussione con riferimento ad un singolo istituto o aspetto;

4. la ritenuta sindacabilità del contratto collettivo quando sono in comparazione diritti o aspettative dei lavoratori (licenziamenti collettivi, Cigs, promozioni, concorsi, ecc.) non inficia quanto sopradetto, in quanto queste ipotesi - nelle quali viene ammesso concordemente un controllo di razionalità - sono già ab initio caratterizzate da limitazioni introdotte dalla legge o dalla contrattazione collettiva o da autolimitazioni del datore di lavoro, per cui è la preesistenza del limite a giustificare i! controllo, “in assenza del quale l'atto del datore di lavoro non necessita di alcuna motivazione e si sottrae a qualsiasi controllo”, a prescindere dalle esigenze di "trasparenza" o similari, pur socialmente meritevoli;

5. l'esigenza di motivazione dei trattamenti preferenziali (eccedenti i minimi contrattuali) non discende neppure dall'esigenza del singolo di comparare il valore riconosciuto dal datore di lavoro alla sua prestazione in raffronto con quella dei compagni di lavoro con i quali si trova a vivere ed operare nella "comunità di lavoro", poiché questa concezione "comunitaria" dì origine germanica non ha mai trovato accoglienza (neppure in sede dottrinaria) nel nostro Paese, dove, a fondamento del rapporto di lavoro, permane una "causa di scambio" e non "associativa". E ne è riprova di ciò la mancata attuazione del principio codificato nell'ari 46 Cost. relativo alla c.d. "cogestione" delle aziende;

6. infine, viene asserito dalle sezioni unite, che per quanto attiene alle disparità di trattamento, che si verificano ad opera dell'imprenditore nel corso del rapporto, «non sembra sussistere alcun nesso di causalità fra l'ingiustificato beneficio concesso al collega favorito e la situazione del lavoratore che si trova in identica condizione, non potendosi elevare l'ingiustificato favore per l'uno a titolo attributivo di un diritto per l'altro»;

7. l'unica strada per l'estensione dei trattamenti preferenziali ad altri è quella della sussistenza di un uso aziendale, in ragione della generale diffusione fra i lavoratori e della costante reiterazione nel tempo di tali trattamenti. Ma, integrando gli usi aziendali il contratto individuale, la strada prescelta dalle sezioni unite è quella della sussistenza di un obbligo interno al contratto e non già dell'applicazione del (categoricamente negato) principio della parità di trattamento.

Così riepilogate le argomentazione della Cassazione a sezioni unite del 1993 e 1996, ne discende che risulterà impossibile per il lavoratore addurre - a sostegno della sua pretesa - una comparazione intersoggettiva con la qualifica rivestita dal predecessore nella stessa posizione di lavoro, atteso che proprio l'orientamento restauratore delle sezioni unite nega rilevanza al procedimento del raffronto, del tutto irrilevante in un contesto giuridico in cui è assente la "parità di trattamento".

Vengono qualificati insussistenti gli asseriti obblighi di motivazione degli atti datoriali (non proceduralizzati per legge o per contratto), che la Corte costituzionale (n. 103/1989) e diverse decisioni della sezione lavoro avevano preteso per verificare se il comportamento dell'impresa rispondesse a "ragionevolezza" o fosse ispirato al mero capriccio o arbitrio.

Non v'è chi non veda come l'orientamento delle sezioni unite – pur del tutto giuridicamente corretto, quindi ineccepibile – di fatto si renda funzionale alle posizioni confindustriali ed imprenditoriali che sollecitano la deregulation, all'insegna della flessibilità dei rapporti di lavoro che è sinonimo di riappropriazione di un'ampia discrezionalità nella loro gestione. Come di fatto sia idoneo ad infliggere un duro colpo alle conquiste storiche del sindacato, da sempre operante nella direzione dell'uniformità tendenziale dei trattamenti (salvo specifici e documentati meriti individuali) nonché dell'introduzione e del rispetto di regole garanti di trasparenza e di pari dignità dei lavoratori nell'impresa.

Il delineato quadro è oggettivamente idoneo a scoraggiare l’eventuale intenzione del lavoratore, consideratosi discriminato, di ricorrere al Giudice del lavoro per rivendicare la cd. parità di trattamento con quella del collega disimpegnante le stesse mansioni e/o ruolo (beneficiario, quest’ultimo, di un inquadramento superiore o di superminimi, concessigli dal datore di lavoro, per causali non meritocratiche, quali quelle clientelari o di compiacenza). Giacché se il trattamento deteriore non discende da comprovati comportamenti datoriali discriminatori vietati ex lege (il cui onere probatorio e documentale al giudice grava sul ricorrente), il risultato è quello di un inatteso insuccesso.

Più favorevole sembra essere la situazione per la lavoratrice di sesso femminile, qualora intenzionata a rivendicare una parità di trattamento con quello del collega di sesso maschile esplicante le stesse o analoghe mansioni di pari valore, giacché può avvalersi della della normativa antidiscriminatoria di genere. Evidenziando al magistrato quella che spesso è la reale motivazione del trattamento deteriore riservatole dal datore di lavoro rispetto al collega di sesso maschile: il solo fatto di essere donna, in quanto tale destinataria del vecchio ed infondato pregiudizio dell’essere ritenuta meno capace ed efficiente, anche involontariamente, a detta del datore di lavoro, ma per differente conformazione fisica (giustificazione solitamente addotta dall’azienda a sostegno di una presunta non intenzionalità discriminatoria).

Il ricorso alla legislazione antidiscriminatoria di genere - strutturata dall’’art 37 Cost., comma 1, (ⁱⁱ), proseguita dalla legge n. 903 del 1977 (cd. “legge Anselmi”), per poi trovare un’apposita disciplina nel codice delle pari opportunità (d.lgs. 198 del 2006), in particolare negli artt. 28 (ⁱⁱⁱ) e 29 (^iv ) - «consente un particolare regime probatorio agevolato per la lavoratrice che agisce in giudizio. In particolare, in ordine alla prova, in presenza di elementi di fatto idonei a fondare in termini gravi precisi e concordanti la presunzione di esistenza di comportamenti discriminatori, l’onere di dimostrare che detta discriminazione non sussiste è posto in capo al datore di lavoro (art. 40, codice delle pari opportunità). Dunque, una volta che la lavoratrice ha assolto l’onere di dimostrare l’attribuzione di una retribuzione inferiore a parità di mansioni, spetterà al datore di lavoro dimostrare l’inesistenza della discriminazione»(^v).

5. Conclusioni

Conseguenza pratica di questo orientamento, rimasto a tutt'oggi immodificato, in carenza di un intervento legislativo più aperto dal punto di vista sociale - anzi espressamente riconfermato anche dalla recentissima Cass. 25 giugno 2025 n. 17008 - è che il datore di lavoro sarà del tutto libero di negare ad un lavoratore (subentrato nella posizione di lavoro di un uscito per pensionamento o di un trasferito) non solo lo stesso trattamento retribuivo ma lo stesso inquadramento pertinente a quella posizione di lavoro, qualora non sia stato espressamente sancito dal contratto collettivo applicato in azienda che a quella posizione professionale corrisponde inequivocabilmente una certa qualifica (evenienza che molto raramente ricorre).

In senso adesivo all’oramai stabile orientamento delle sezioni unite della Suprema corte, si registra altresì, la seguente opinione di Cass., sez. lav., n. 14465/2006, secondo cui «l'attribuzione di un determinato beneficio ad un lavoratore non può costituire titolo per attribuire ad altro lavoratore, che si trovi nella medesima posizione, il diritto allo stesso beneficio o al risarcimento del danno». Ribadendo, poi, che non solo non opera il principio di parità di trattamento, ma non è consentito alcun controllo di ragionevolezza da parte del giudice sugli atti di autonomia, sia collettiva che individuale del datore di lavoro, sotto il profilo del rispetto delle clausole generali di correttezza e buona fede «che non sono invocabili in caso di eventuale diversità di trattamento non ricadente in alcuna delle ipotesi legali - e tipizzate - di discriminazione vietate, a meno che il rispetto di tali clausole discenda dalla necessità di comparazione delle situazioni di singoli lavoratori da parte del datore di lavoro che, nel contesto di una procedura concorsuale o selettiva, debba operare la scelta di alcuni di essi»( Cass. 10.4.2006, n. 8310).

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Note

i Così l’allora Direttore generale dell’associazione imprenditoriale Federmeccanica.

ii Art. 37,1 co., «La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione».

iii Art. 28. Divieto di discriminazione retributiva (legge 9 dicembre 1977, n. 903, articolo 2), «1. È vietata qualsiasi discriminazione, diretta e indiretta, concernente un qualunque aspetto o condizione delle retribuzioni, per quanto riguarda uno stesso lavoro o un lavoro al quale è attribuito un valore uguale. 2. I sistemi di classificazione professionale ai fini della determinazione delle retribuzioni debbono adottare criteri comuni per uomini e donne ed essere elaborati in modo da eliminare le discriminazioni».

iv Art. 29. Divieti di discriminazione nella prestazione lavorativa e nella progressione di carriera (legge 9 dicembre 1977, n. 903, articolo 3), « 1. E' vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l'attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera».

v Così Zavatta M., La parità retributiva tra buona fede e tutele antidiscriminatorie: un percorso giurisprudenziale, in Questione Giustizia 2026.