Cassazione: controllo del lavoratore con programmi informatici

Sentenza n. 4375 del 23 febbraio 2010.
Cassazione: controllo del lavoratore con programmi informatici
Pronunciandosi per la prima volta sul tema, la Suprema Corte ha affermato che i programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi ad Internet dei dipendenti sono necessariamente apparecchiature di controllo, soggette alle condizioni di cui all’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, e quindi vietati.
Sabato 13 Marzo 2010

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con sentenza n. 1048 del 2003 il Giudice del lavoro del Tribunale di Milano. in accoglimento della domanda proposta da L. C. nei confronti della Recordati -Industria Chimica e Farmaceutica s.p.a., dichiarava la illegittimità dei due licenziamenti alla stessa intimati in data 28-6-2002 c 27­9-2002, con le conseguenze di cui all'art. 18 dello Statuto dei lavoratori.
Il Tribunale, quanto al primo licenziamento, riferibile a fatti commessi fra il 15-5-2002 e il 13-6-2002, riteneva che i fatti contestati, sintetizzabili nell'accesso a Internet per ragioni non di servizio in contrasto con il regolamento aziendale del 4-5-2001, fossero stati rilevati e registrati da un programma di controllo informatico centralizzato (Super Scout), in violazione del l 'art. 4 comma 2 della legge n. 30011970, con la conseguente inutilizzabilità dei dati acquisiti. In ogni caso riteneva violate le regole di proporzionalità e gradualità delle sanzioni disciplinari.
Quanto, poi, al secondo licenziamento, intimato a seguito di lettera di contestazione del 17-9-2002, il primo giudice riteneva la contestazione tardiva, poiché i Fatti contestati, relativi al periodo 28-1-2002 - 19-6-2002, erano in parte antecedenti alla prima contestazione disciplinare e in parte una duplicazione dei tàtti già contestati e per i mesi precedenti la prima contestazione, sicuramente conoscibili con il programma Super Scout. Inoltre essi erano stati ricavati direttamente dal personal computer della L. senza che la società avesse dimostrato l'inaccessibilità dello stesso fra il 21 giugno 2002 e il momento del rilievo dei dati alla tine di agosto, come riferito dal teste M., con il dubbio della manipolazione dei dati stessi e di una conoscenza o comunque conoscibilità dei dati in epoca antecedente.
Avverso la detta sentenza la Recordati proponeva appello, deducendo:
- quanto al primo licenziamento, che i controlli attuati, in quanto volti contro comportamenti illeciti espressamente vietati dalla società, non erano inibiti dall'art. 4 l. 300/70 e che il comportamento contestato, costituente grave inadempimento degli obblighi aziendali, così come portati a conoscenza della lavoratrice attraverso il regolamento aziendale, giustificava il licenziamento per giusta causa;
- quanto al secondo licenziamento, che il primo giudice aveva errato nel ritenerne la illegittimità poiché il recesso era intervenuto a rapporto di lavoro in atto: che la contestazione era tempestiva in relazione al primo momento utile per farla (reintegrazione) e sulla base di risultanze legittimamente acquisite successivamente, come confermato dai testimoni; in ogni caso che il licenziamento stesso doveva essere considerato come fatto storico al fine di valutare la gravità del primo inadempimento.
La società appellante chiedeva quindi la riforma della pronuncia di primo grado con il rigetto delle domande di controparte.
La L. si costituiva e resisteva al gravame.
La Corte d'Appello di Milano, con sentenza depositata il 30-9-2005,
confermava la sentenza appellata e condannava l'appellante al pagamento delle spese.
In sintesi la Corte territoriale, riteneva applicabile ai fatti addebitati ed accertati a sostegno del primo licenziamento il comma 2 dell'art. 4 della legge n. 300/70 con conseguente indispensabilità di un accordo sindacale o, in mancanza, dell' autorizzazione della Direzione provinciale del lavoro, e concludeva negando qualsivoglia valore probatorio ai dati acquisiti in violazione dell'art. 4 citato, non utilizzabili in causa. La Corte, poi, ha rilevato la mancanza del nesso di proporzionalità fra gli addebiti e la sanzione in relazione sia alla durata dei collegamenti, sia all'assoluta mancanza di precedenti contestazioni ad altri dipendenti per fatti analoghi, sia alla mancanza di precedenti disciplinari in capo alla lavoratrice.
Quanto al secondo licenziamento la Corte d'Appello ha infine affermava che non poteva non rilevarsi la tardività della contestazione, trattandosi di fatti comunque conoscibili dal datore di lavoro all'epoca del primo licenziamento, e riteneva assorbito ogni altro profilo di dedotta illegittimità del licenziamento.
Per la cassazione di tale sentenza la società Recordati ha proposto ricorso con nove motivi.
La L. ha resistito con contro ricorso.
Infine la Recordati ha depositato memoria ex art. 378 c.p.c.

MOTIVI DELLA DECISIONE
Preliminarmente va rilevato che nella fattispecie, trattandosi di ricorso
avverso sentenza depositata in data 30-9-2005, non trova applicazione ratione temporis l'art. 366 bis c.p.c., di guisa che non assumono rilevanza i quesiti formulati dalla ricorrente.

1) Con il primo motivo la ricorrente lamenta che la Corte di merito, In sostanza trasformando essa "parte offesa" in "parte offendente", ha omesso di considerare l'enorme quantitativo di accessi ad internet di svariato tipo, con rilevante sottrazione al tempo di lavoro e con pericolo per la sicurezza della rete aziendale e, pur avendo accertato che per regolamento interno, conosciuto dalla L., tali accessi erano autorizzati solo per le esigenze di servizio, non ne ha tratto le relative conseguenze, in ordine alla proporzionalità del licenziamento, anche sotto il profilo della configurabilità del reato di cui all'art 615 ter c.p.
Il motivo è in parte inammissibile e in parte infondato.
Mentre la "censura di fondo" è del tutto generica, il quantitativo degli accessi ad Internet, come risultato dai tabulati prodotti in corso di causa, e non anche come emerso dal sistema di controllo Super Scout (i cui dati sono stati ritenuti legittimamente non utilizzabili, come si vedrà), è stato attentamente esaminato e valutato (con riferimento al primo licenziamento, stante la tardività del secondo) dalla Corte d'Appello, la qnale, con motivazione congrua e priva di vizi logici, ha rilevato la sproporzione tra addebito e sanzione, in base ai rilievi che il collegamento a Internet nel periodo in osservazione (15-5/13-6­2002) si era verificato in otto giornate oltre all'apertura, quotidiana dal 27 maggio, di un indirizzo di posta elettronica non aziendale al portale www.virgilio.it. che pur non essendovi contestazione sul tipo di sito visitato e sulla potenziale dannosità per il sistema informatico aziendale, nella specie non era stato contestato in modo specifico il tempo che sarebbe stato sottratto alla prestazione lavorativa, non essendo indicati né l'orario né la durata dei singoli collegamenti, i quali potevano essere avvenuti anche in pausa lavorativa, che dai citati tabulati era emerso che la durata dei collegamenti (salvo uno) era stata di pochi minuti e che l'accesso ad Internet era avvenuto, non di rado, in pausa pranzo, che peraltro non era emerso che in precedenza vi fosse stato da parte della azienda un particolare richiamo sulla rigidità del divieto di uso promiscuo, che, infine, la lavoratrice non aveva precedenti disciplinari.
Inammissibile è, poi, la censura relativa alla omessa considerazione della gravità del fatto sotto il profilo dell'art 615 c.p., trattandosi di questione, non trattata dai giudici di merito, in ordine alla qna1e la ricorrente non indica specificamente la avvenuta deduzione nei motivi di gravame dinanzi alla Corte d'Appello (v. Cass. 15-2-2003 n. 2331, Cass. 10-7-2001 n. 9336). Né all'uopo può ritenersi sufficiente il generico richiamo, tra l'altro, anche alla legge n. 547 del 1993, contenuto nel Regolamento in "ordine al corretto utilizzo dei sistemi informatici aziendali" contenuto nel ricorso.
Peraltro non può ignorarsi che i fatti contestati erano "sintetizzabili nell'accesso a Internet per ragioni non di servizio in contrasto con il regolamento aziendale" e non anche nell' "accesso abusivo al sistema informatico" della società.

2) Con il secondo motivo la ricorrente, denunciando violazione dell'art. 8 dello Statuto dei lavoratori e dell' art. 4 lettera A) e D) del d.lgs. n. 196/2003 nonché vizio di motivazione, in sostanza lamenta che erroneamente la Corte di merito avrebbe ritenuto nella fattispecie la violazione dell'art. 8 della legge 300/1970 e della normativa sulla privacy (all'epoca legge 675/1996, ora d.lgs. 196/2003 ).
Osserva il Collegio che la censura non coglie nel segno la impugnata  decisione, la quale, seppure nelle premesse ha, tra l'altro, prospettato la questione della utilizzabilità o meno delle informazioni acquisite anche solto i profili dell'art. 8 dello Statuto dei lavoratori e della tutela della privacy, in sostanza ha poi fondato la decisione, circa la inutilizzabilità dei dati risultati dal sistema di controllo adottato (Super Scout), soltanto sulla violazione dell'art. 4 dello stesso Statuto (ritenendo, peraltro, utilizzabili tabulati rilevati direttamente dal computer).
Il motivo, quindi, in quanto non attinente al reale decisum, (v. Cass. 28-1­1995 n. 1075, Cass. 9-2-2000 n. 1455, Cass..17-1-2005 n. 757) risulta inammissibile.

3) Con il terzo motivo la ricorrente, denunciando violazione dell'art. 4 citato e vizio di motivazione, in sostanza censura la sentenza impugnata nella parte in cui ha, appunto, ritenuto che nella fattispecie vi fosse stata una violazione della detta norma.
Al riguardo, in particolare, la ricorrente in primo luogo deduce che "i dati posti a base della seconda contestazione non erano stati rilevati da alcun sistema di controllo, bensì dal diretto esame del computer della L.", per cui superflua era "qualsiasi dissertazione" sull'art. 4.
Tale censura risulta inammissibile, in quanto anch'essa non attinente al decisum, giacché la violazione dell'art. 4 dello Statuto è stata affermata m relazione al pnmo licenziamento, mentre per il secondo licenziamento la decisione è stata incentrata sulla tardività della contestazione.
In secondo luogo, ed in generale, la ricorrente, premesso che "i controlli rivolti a esclusiva finalità di tutela del patrimonio aziendale ricadono al di fuori del campo di applicazione dell'art. 4" citato, lamenta che la Corte di merito avrebbe male interpretato ed applicato il detto articolo, in sostanza "parifìcando i controlli difensivi a quelli sull'attività lavorativa".
Tale censura è infondata.
Come è stato affermato da questa Corte "ai fini dell'operatività del divieto di utilizzo di apparecchiature per il controllo a distanza dell' attività dei lavoratori previsto dall' art. 4 legge n. 300 del 1970, è necessario che il controllo riguardi (direttamente o indirettamente) l'attività lavorativa, mentre devono ritenersi certamente tuori dell'ambito di applicazione della norma sopra citata i controlli diretti ad accertare condotte illecite del lavoratore (cosiddetti controlli difensivi), quali, ad esempio, i sistemi di controllo dell'accesso ad aule riservate o gli apparecchi di rilevazione di telefonate ingiustificate" (v. Cass. 3-4-2002 n. 4746).
Il detto articolo 4, infatti, sancisce, al suo primo comma, il divieto di utilizzazione di mezzi di controllo a distanza sul presupposto - espressamente precisato nella Relazione ministeriale - che la vigilanza sul lavoro, ancorché necessaria nell'organizzazione produttiva, vada mantenuta in una dimensione "umana", e cioè non esasperata dall'uso di tecnologie che possono rendere la vigilanza stessa continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro.
Lo stesso articolo, tuttavia, al secondo comma, prevede che esigenze organizzative, produttive ovvero di sicurezza del lavoro possano richiedere reventuale installazione di impianti ed apparecchiature di controllo, dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. In tal caso è prevista una garanzia procedurale a vari livelli, essendo la installazione condizionata all'accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, ovvero, in difetto, all'autorizzazione dell'Ispettorato del lavoro.
In tal modo, come è stato evidenziato da Cass. 17-7-2007 n. 15892, "il legislatore ha inteso contemperare l'esigenza di tutela del diritto dei lavoratori a non essere controllati a distanza e quello del datore di lavoro, o, se si vuole, della stessa collettività, relativamente alla organizzazione, produzione e sicurezza del lavoro, individuando una precisa procedura esecutiva e gli stessi soggetti ad essa partecipi".
Con la stessa sentenza, è stato però precisato che la "insopprimibile esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non può assumere portata tale da giustificare un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore", per cui "tale esigenza" "non consente di espungere dalla fattispecie astratta i casi dei C.d. controlli difensivi ossia di quei controlli diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso".
In tale ipotesi si tratta, infatti, comunque di un controllo c.d. "preterintenzionale" che rientra nella previsione del divieto "flessibile" di cui al secondo comma dell'art. 4 citato.
Del resto, come già affermato da Cass. 18-2-1983 n. 1236, l'articolo in esame "disciplina distintamente le due ipotesi" delle apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori (primo comma) e delle apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive ovvero della sicurezza del lavoro, "ma tali comunque da presentare la possibilità di fornire anche il controllo a distanza del dipendente", le prime assolutamente vietate. le seconde consentite "soltanto a condizione che il datore di lavoro osservi quanto tassativamente previsto".
Orbene sul punto la impugnata sentenza si è attenuta a tali principi e con  motivazione congrua e priva di vizi logici ha affermato che "i programmi informatici che consentono il monitoraggio della posta elettronica e degli accessi Internet sono necessariamente apparecchiature di controllo nel momento in cui, in ragione delle loro caratteristiche, consentono al datore di lavoro di controllare a distanza e in via continuativa durante la prestazione, l'attività lavorativa e se la stessa sia svolta in termini di diligenza e di corretto adempimento (se non altro, nel nostro caso, sotto il profilo del rispetto delle direttive aziendali)".
La Corte tcrritoriale ha, altresì, aggiunto che "ciò è evidente laddove nella lettera di licenziamento i fatti accertati mediante il programma Super Scout sono utilizzati per contestare alla lavoratrice la violazione dell'obbligo di diligenza sub specie di aver utilizzato tempo lavorativo per scopi personali (e non si motiva invece su una particolare pericolosità dell'attività di collegamento in rete rispetto all'esigenza di protezione del patrimonio aziendale").
Sulla base di tali considerazioni la Corte legittimamente ha ritenuto applicabile nella fattispecie l'art. 4 comma 2 citato, negando la utilizzabilità dei dati acquisiti dal citato programma in violazione di tale norma.

4) Con il quarto motivo la ricorrente, denunciando violazione delle disposizioni di cui al punto 3 dell'allegato Il al d.lgs 626/1994 e all'art. 615 ter C.p.c. nonché vizio di motivazione, in sostanza, posto che la L. era a conoscenza "sia del divieto di accesso ad Internet non giustificato da esigenze d'ufficio sia della riserva di controllo sulla osservanza del divieto formulata dalla società", in sostanza ritiene il controllo in esame legittimo in quanto effettuato non "all'insaputa" dei lavoratori e lamenta che erroneamente la sentenza impugnata avrebbe dato prevalenza alla norma dello Statuto dei lavoratori e non alla norma successiva del 1994. La ricorrente, poi, assume che analogo argomento potrebbe ricavarsi dall'art. 615 ter c.p.
Il motivo è infondato.
La normativa a tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori sul luogo di lavoro del 1994 non ha in alcun modo modificato la disciplina "di base" a tutela della libertà e dignità del lavoratore, fissata dall'art. 4 della legge 300/70.
Le uniche regole in materia di "controlli a distanza" sono rimaste quelle dettate dall'art. 4 dello Statuto, che, peraltro, è stato poi anche espressamente richiamato dall'art. 114 del d.lgs. n. 196/2003.
Tanto meno, poi, ha inciso sulla norma statutaria l'art. 4 della legge n. 547 del 1993 che ha introdotto il reato di cui all'art. 615 ter c.p..

5) Con il quinto motivo la ricorrente, denunciando un vizio di motivazione, In sostanzaa lamenta che "non si comprende dove la Corte di Milano abbia individuato le "dettagliate indicazioni a livello comunitario e nelle esperienze degli altri paesi" che avrebbero dovuto guidare l'agire della società" nel coordinamento tra la normativa statutaria e quella sulla protezione dei dati personali.
Il motivo è inammissibile in quanto rivolto contro una genenca considerazione svolta ad abundantiam dalla Corte di merito (v. Cass. 23-11­2005 n. 24591, Cass. 28-3-2006 n. 7074), subito dopo aver concluso, come sopra, che il controllo a distanza effettuato dalla società con il programma Super Scout, rientrava a tutti gli effetti nella sfera di applicazione dell'art. 4 comma 2 dello Statuto dei lavoratori, le cui modalità non erano state osservate.

6) Con il sesto motivo la ricorrente in sostanza lamenta che sentenza impugnata avrebbe omesso di considerare che i fatti di causa sarebbero stati ammessi dalla L..
Il motivo è inammissibile prima ancora che infondato.
Innanzi tutto, come più volte affermato da questa Corte, "la valutazione degli elementi probatori è attività istituzionalmente riservata al giudice di merito, non sindacabile in cassazione se non sotto il profilo della congruità della motivazione del relativo apprezzamento" (v. fra le altre Cass. 13-1-2003 n. 322, Cass. 17-11-2005 n. 23286, Cass. 2-4-2004 n. 6556, Cass. 18-5-2006 n. 11660, Cass. 18-5-2006 n. 11670).
Nel caso in esame, poi, la Corte d'Appello ha confermato la sentenza di primo grado che, sul punto aveva affermato che "ammettere genericamente di avere talvolta utilizzato il computer aziendale per ragioni personali non significa certo ammettere tutte le operazioni contestate, per di più riferite ad un periodo notevolmente risalente nel tempo e distribuite su quasi cinque mesi".
La ricorrente, in sostanza, censura la sentenza impugnata riproponendo genericamente la propria tesi, senza neppure indicare se e in che modo la decisione del primo giudice sia stata, sul punto, specificamente censurata in appello.
Peraltro, come si è già rilevato, la Corte d'Appello, dopo aver legittimamente escluso la utilizzabilità dei dati risultanti dal controllo Super Scout, correttamente e con adeguata motivazione ha valutato attentamente (in relazione al primo licenziamento) tutti gli accessi ad internet e le aperture di posta elettronica in base alle altre risultanze, escludendo, con apprezzamento prettamente di merito, la proporzionalità tra addebito e sanzione.

7) Con il settimo motivo la ricorrente in sostanza censura tale valutazione di merito in particolare lamentando la omessa considerazione della previsione collettiva (art. 54 ccnl invocato dalla L. nel corso del giudizio di merito) relativa alla insubordinazione, che sarebbe attinente al caso in esame e rilevando che, con riguardo al primo licenziamento, il ridotto numero di accessi emerso dal documento n. 18 andrebbe collegato alla brevità del lasso di tempo al quale csso si riferisce.
Le censure risultano entrambe inammissibili.
La prima costituisce questione nuova, in quanto non trattata dalla Corte d'Appello e sulla quale manca in ricorso qualsiasi indicazione specifica in ordine all 'avvenuta deduzione davanti alla stessa Corte territoriale (v. Cass. 15­2-2003 n. 2331, Cass. 10-7-2001 n. 9336).
Peraltro, come evidenziato dalla controricorrente, la società in realtà con l'appello aveva anche precisato che il richiamo di controparte all'art. 54 del ccnl "era ed è un discorso privo di fondamento" in quanto "il recesso aziendale non è fondato su una previsione particolare del ceni, ma si basa sul potere risolutorio conferito dalla legge (art. 2119 c.c. e art. 3 legge n. 604 del 1966")".
La seconda censura investe direttamente l'apprezzamento di fatto in ordine alla proporzionalità tra addebito e sanzione, rimesso ai giudici del merito, senza, in sostanza indicare specificamente alcuna carenza o vizio logico nel ragionamento della Corte territoriale.

8) Con l'ottavo motivo la ricorrente censura la impugnata sentenza nella  parte in cui ritiene intempestivo il secondo licenziamento per tardività della contestazione, deducendo in particolare che "rilevante ai fini della valutazione della tempestività non è il momento in cui il fatto è stato commesso ma la conoscenza che di questo ne abbia il datore" di lavoro (nella specie emersa come da testimonianza M.).
Anche tale motivo risulta inammissibile in quanto, al di là della violazione di legge formalmente denunciata, ripropone, in sostanza, una diversa valutazione degli elementi di fatto emersi ed una revisione del ragionamento decisorio inammissibili in questa sede.
Come questa Corte ha più volte affermato, la valutazione relativa alla immediatezza della contestazione e alla tempestività del recesso datoriale costituisce giudizio di merito, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivato (v. fra le altre Cass. 17-12-2008 n. 29480, Cass. 6-9-2006 n. 19159).
Nella specie la sentenza impugnata ha affermato che "quanto alla seconda contestazione disciplinare del 17 settembre 2002, cui ha fatto seguito il secondo licenziamento disciplinare in data 27 settembre 2002, essa si riferisce a fatti commessi nel periodo 28 gennaio 2002/19 giugno 2002 e accertati, seguendo quanto dichiarato dal teste M., nell'agosto 2002, ricavando i dati direttamente dal personal computer in uso a L." (la prima contestazione del 21-6-2002, come si è detto, si riferiva al periodo 15-5113-6-2002).
La Corte territoriale, poi, ha ritenuto "convincente la argomentazione del primo giudice secondo cui, sia per il periodo di sovrapposizione che per il periodo antecedente, non può non rilevarsi la tardività della contestazione trattandosi di fatti comunque conoscibili dal datore di lavoro all'epoca del primo licenziamento." Al riguardo la Corte di merito ha rilevato che "la stessa società, nella lettera di licenziamento del 28 giugno 2002, precisava di avere "disposto ulteriori accertamenti" e di aver "potuto appurare" che i comportamenti illeciti erano "stratificati e numerosi sia nel periodo precedente che anche in quello successivo al periodo considerato dalla lettera di contestazione", per cui nella specie si trattava di "tàtti antecedenti al pnmo licenziamento e agevolmente conoscibili dal datore di lavoro prima del recesso" .
Tale decisione, congruamente motivata e priva di vizi logici, resiste alla censura generica della ricorrente.

9) Con il nono motivo, infine, la ricorrente censura la impugnata sentenza nella parte in cui ha omesso di prendere in considerazione l'istanza con la quale la società, eccependo che la L. aveva "reperito nuova occupazione professionale retribuita", aveva chiesto, anche in appello, ai fini della prova dell'aliunde perceptum, che sul punto venisse "disposto l'interrogatorio formale dell'attrice, e che fosse ordinata l'esibizione di buste paga o notule professionali o quant'altro".
Il motivo risulta del tutto generico e privo di autosufficienza, in mancanza di qualsiasi indicazione sufficientemente specifica in ordine alle circostanze di fatto e ai documenti oggetto delle richieste istruttorie non accolte.
In sostanza la ricorrente non specifica come e in quali termini abbia allegato concretamente davanti ai giudici di merito un aliunde perceptum (in relazione al quale è pur sempre necessaria una rituale acquisizione della allegazione e della prova, pur non necessariamente proveniente dal datore di lavoro in quanto oggetto di eccezione in senso lato - cfr. Cass. 16-5-2005 n. 10155, Cass. 20-6-2006 n. 14131, Cass. 10-8-2007 n. 17606, Cass. S.U. 3-2­1998 n. 1099).
Peraltro, come è stato affermato da questa Corte, "il ricorrente che in sede di legittimità denunci la mancata ammissione nei gradi di merito del dedotto interrogatorio formale ha l'onere di indicare specificamente, trascrivendole, le circostanze che formavano oggetto della prova, al fine di consentire al giudice di legittimità il controllo della decisività dei fatti da provare, e, quindi, della prova stessa" (v. fra le altre Cass. 5-6-2007 n. 13085).
Né è censurabile in questa sede il mancato accoglimento della generica richiesta di esibizione di "buste paga o notule professionali o quant'altro" avanzata dalla società.
Come questa Corte ha più volte precisato, "il rigetto da parte del giudice di merito dell 'istanza di disporre l'ordine di esibizione al fine di acquisire al giudizio documenti ritenuti indispensabili dalla parte non è sindacabile 111 cassaZIOne, perché, trattandosi di strumento istruttorio residuale, utilizzabile soltanto quando la prova del fatto non sia acquisibile aliunde e l'iniziativa non presenti finalità esplorative, la valutazione della relativa indispensabilità è rimessa al potere discrezionale del giudice di merito e non necessita neppure di essere esplicitata nella motivazione, il mancato esercizio di tale potere non essendo sindacabile neppure sotto il profilo del difetto di motivazione" (v. fra le altre Cass. 14-7-.2004 n. 12997, Cass. sez. I 17-5-2005 n. 10357, Cass. sez. III 2-2-2006 n. 2262). D'altra parte "l'esibizione di documenti non può essere chiesta a fini meramente esplorativi, allorquando neppure la parte istante deduca elementi sulla effettiva esistenza del documento e sul suo contenuto per verificarne la rilevanza in giudizio" (v. fra le altre Cass. 20-12-2007 n. 26943).

Il ricorso va, pertanto, respinto e la ricorrente va condannata al pagamento delle spese in favore della controricorrente.

P.Q.M.
La Corte rigetta il ricorso e condanna la ricorrente al pagamento, in favore della L., delle spese, liquidate in euro 39,00 oltre euro 3.000,00 per onorari, oltre spese generali, IVA e CnA.

Roma 16 dicembre 2009

 



LEGGE 20 MAGGIO 1970, N. 300 – STATUTO DEI LAVORATORI
Art. 4 - Impianti audiovisivi
E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori.
Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.
Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti.
Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

 

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