La Cassazione amplia ancora una volta la prospettiva dell’art. 2087 c.c.: anche in assenza di mobbing, la reiterazione di condotte disciplinari ingiustificate, l’inosservanza delle condizioni di salute del lavoratore e un’organizzazione capace di generare stress e grave disagio possono fondare la responsabilità datoriale per il danno alla salute.
| Giovedi 1 Ottobre 2026 |
La pronuncia della Corte di cassazione n. 20005 del 15 giugno 2026 segna un passaggio di particolare interesse nella progressiva evoluzione della responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c. Il caso riguarda un lavoratore sottoposto, tra il 2013 e il 2015, a plurimi provvedimenti disciplinari, tre dei quali caratterizzati da profili di illegittimità o successivamente revocati, nonché adibito a mansioni incompatibili con le condizioni di salute già accertate. Dalla vicenda era inoltre emerso un quadro di sofferenza psico-fisica, con un danno biologico permanente quantificato dal consulente tecnico nella misura del 7%.
Il dato giuridicamente più significativo è che il Tribunale di merito aveva escluso la configurabilità del mobbing, non ravvisando quella pluralità sistematica e continuativa di atti persecutori normalmente richiesta per ricondurre la condotta datoriale a tale fenomeno. Ciò, tuttavia, non aveva impedito di riconoscere la responsabilità della società ai sensi dell’art. 2087 c.c. La Cassazione conferma tale impostazione e rigetta il ricorso datoriale.
La pronuncia invita a superare una lettura eccessivamente “tassonomica” della tutela della salute sul lavoro. Il problema, infatti, non è soltanto stabilire se una determinata condotta possa essere classificata come mobbing, straining o altra fattispecie tipizzata dalla prassi giurisprudenziale. Ciò che rileva, prima ancora della qualificazione, è l’effetto complessivo dell’organizzazione e delle condotte datoriali sulla salute e sulla personalità del lavoratore.
È proprio qui che assume rilievo il concetto di “ambiente tossico”: non una categoria giuridica autonoma, ma la descrizione di un contesto lavorativo nel quale comportamenti, decisioni organizzative e modalità gestionali, considerati singolarmente o nel loro intreccio, determinano una situazione di stress o di grave disagio suscettibile di tradursi in un danno alla salute.
La Corte richiama espressamente il principio secondo cui la protezione assicurata dall’art. 2087 c.c. non si esaurisce nel contrasto al mobbing, comprendendo anche quei comportamenti che, pur privi di intento persecutorio e della necessaria pluralità di azioni vessatorie, siano idonei a mantenere un ambiente di stress o di grave disagio fonte di danno alla salute.
Nel caso concreto, l’elemento rivelatore della nocività dell’ambiente è stato individuato nella combinazione di più fattori: ripetute e ingiustificate sanzioni disciplinari, esercitate nei confronti di un lavoratore già giudicato inidoneo a una determinata mansione, e la reiterata assegnazione a un’attività incompatibile con le sue condizioni fisiche. A ciò si è aggiunta la correlazione temporale tra tali condotte e l’insorgenza di un significativo quadro patologico.
La decisione conferma così la natura dinamica dell’art. 2087 c.c., che impone all’imprenditore di adottare, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, le misure necessarie a tutelare non soltanto l’integrità fisica, ma anche la personalità morale del lavoratore.
Non si tratta, precisa la Corte, di una responsabilità oggettiva. Occorre pur sempre individuare l'inadempimento datoriale e il nesso causale con il pregiudizio subito. Ma l'obbligo di protezione ha uno spettro particolarmente ampio: il datore deve governare anche quei rischi che derivano dalle modalità concrete di organizzazione e gestione del lavoro.
La prospettiva è coerente con il più recente orientamento della Cassazione, secondo cui anche in assenza dell’intento persecutorio tipico del mobbing può configurarsi la violazione dell’art. 2087 c.c. quando il datore consenta, anche colposamente, il permanere di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute.
La portata della sentenza travalica il singolo contenzioso. Per gli organi di vertice dell’impresa, il messaggio è essenzialmente organizzativo: non è sufficiente che ogni singolo atto aziendale appaia, isolatamente considerato, formalmente legittimo. Occorre interrogarsi sugli effetti cumulativi delle decisioni e sulle condizioni concrete nelle quali il lavoratore è chiamato a operare.
Ne deriva una responsabilità di vigilanza sulla qualità dell’ambiente di lavoro: gestione delle contestazioni disciplinari, rispetto delle prescrizioni sanitarie, assegnazione delle mansioni, gestione dei conflitti, ascolto delle segnalazioni e prevenzione dello stress non possono essere considerati compartimenti stagni.
Per gli organi apicali, l’art. 2087 c.c. diviene così una vera e propria regola di governo dell’organizzazione. La prevenzione del rischio non coincide soltanto con l’eliminazione del pericolo fisico: comprende anche la capacità dell’impresa di impedire che prassi gestionali, comportamenti dei superiori o decisioni organizzative trasformino il luogo di lavoro in un contesto patologicamente stressogeno.
La Cassazione, in definitiva, sposta il baricentro dalla domanda “è mobbing?” alla domanda, giuridicamente più sostanziale, “l’organizzazione datoriale ha concretamente protetto l’integrità psicofisica e la personalità del lavoratore?”. È in questa prospettiva che l’“ambiente tossico” diviene una potente chiave di lettura della responsabilità ex art. 2087 c.c.: non una nuova etichetta giuridica, ma il possibile risultato di un’organizzazione che abbia cessato di assolvere alla propria fondamentale funzione di protezione.