L’ordinanza della Corte di Cassazione Sezione Lavoro n. 12547/2026 assume particolare rilievo nella parte in cui conferma l’accertamento del mobbing non sulla base di un singolo episodio isolato, ma attraverso la valorizzazione di una pluralità di condotte datoriali e gerarchiche, tra loro coordinate per durata, intensità e direzione lesiva.
| Lunedi 11 Maggio 2026 |
La Corte richiama, in particolare, alcuni comportamenti ritenuti significativi: una ingiustificata ed eccessiva attività di controllo nei confronti del lavoratore, una disparità di trattamento rispetto agli altri colleghi, continui e immotivati richiami, la negazione ingiustificata di permessi e il demansionamento già accertato. Tali condotte, considerate unitariamente, sono state qualificate come comportamenti di carattere persecutorio, sistematici e protratti nel tempo, sorretti da un intento vessatorio.
Il dato più interessante della decisione è che la Cassazione non isola il demansionamento come autonoma violazione dell’art. 2103 c.c., ma lo colloca all’interno di una più ampia sequenza di comportamenti ostili. In tal modo, il mutamento peggiorativo delle mansioni diventa non solo fonte di danno professionale, ma anche indice sintomatico di una strategia organizzativa lesiva, quando si accompagni a controlli anomali, richiami privi di giustificazione e differenziazioni di trattamento non sorrette da ragioni oggettive.
Sotto il profilo giuridico, la pronuncia conferma che il mobbing può risultare dalla combinazione seriale di atti formalmente diversi, ciascuno dei quali potrebbe apparire, se isolatamente considerato, di minore intensità. È la loro reiterazione, unita alla convergenza verso un medesimo effetto di marginalizzazione e pressione psicologica, a trasformare la gestione del rapporto in una condotta illecita complessiva.
La Corte valorizza anche l’elemento soggettivo dell’animus nocendi, ritenendolo desumibile dalle peculiarità concrete delle condotte tenute dai superiori gerarchici. L’eccesso di controllo, la disparità di trattamento, i richiami immotivati, il diniego non giustificato di permessi e il demansionamento sono stati reputati comportamenti connotati da dolo, in quanto idonei a rivelare una finalità vessatoria e non una mera disfunzione organizzativa.
La decisione è significativa anche perché distingue implicitamente il normale esercizio del potere direttivo da una sua deviazione patologica. Il controllo sull’attività lavorativa, il richiamo gestionale o la diversa assegnazione di compiti rientrano certamente nelle prerogative datoriali; tuttavia, quando tali strumenti vengono esercitati in modo sproporzionato, ripetuto, non motivato e selettivamente indirizzato verso un singolo lavoratore, essi perdono la loro fisiologica funzione organizzativa e assumono una valenza persecutoria.
Sul piano probatorio, l’accertamento del mobbing è stato sostenuto da elementi testimoniali, documentazione medica e consulenza tecnica d’ufficio, che hanno confermato sia l’esistenza delle condotte ostili sia il nesso causale con il danno alla salute. La Corte ha infatti ritenuto provato un danno biologico psichico permanente, collegato alla situazione lavorativa e alle condotte subite dal dipendente.
In conclusione, l’ordinanza ribadisce che il mobbing non coincide con una generica conflittualità aziendale, né con singoli episodi di cattiva gestione. Esso si configura quando una pluralità di comportamenti, anche eterogenei, assume carattere sistematico, ingiustificato e lesivo della dignità professionale e dell’integrità psico-fisica del lavoratore. In questa prospettiva, la sentenza costituisce un richiamo alla necessità che l’esercizio dei poteri organizzativi e gerarchici sia sempre sorretto da ragioni oggettive, proporzionate e documentabili.