La sentenza della Cassazione n. 26170/2025 interviene su un tema oggi molto sensibile nelle organizzazioni aziendali integrate: quando la collaborazione tra società, anche appartenenti al medesimo gruppo o legate da rapporti di servizio, supera la fisiologica cooperazione commerciale e diventa, sotto il profilo lavoristico, codatorialità.
| Lunedi 15 Giugno 2026 |
Il caso nasce dal ricorso di una lavoratrice formalmente dipendente di GE.CO., impiegata dal 2003 e poi licenziata nell’ambito di una procedura collettiva relativa alla commessa SD/Poste. La lavoratrice chiedeva di accertare che il rapporto fosse imputabile anche ad altre società coinvolte nel medesimo assetto organizzativo, deducendo un’intermediazione illecita di manodopera ovvero, in subordine, un frazionamento societario tale da configurare un unico centro di imputazione datoriale. La Corte d’Appello aveva rigettato la domanda, ritenendo non dimostrata una struttura fraudolenta. La Cassazione ha cassato la decisione, non perché abbia direttamente accertato la codatorialità, ma perché ha ritenuto giuridicamente errato il metodo di valutazione adottato.
Il passaggio più rilevante è netto: la codatorialità non richiede necessariamente la prova di una frode o di una simulazione. Essa può esistere anche in un gruppo genuino, purché fortemente integrato. Ciò che conta non è l’etichetta societaria, ma il concreto atteggiarsi del rapporto. Gli indici sono quelli noti: unicità della struttura organizzativa e produttiva; integrazione delle attività; interesse comune; coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario; utilizzazione contemporanea e indifferenziata della prestazione.
Sul piano aziendale, la prova della codatorialità può emergere da elementi molto concreti: direttive impartite da soggetti di società diverse dal datore formale; inserimento nei processi organizzativi di più società; utilizzo di strumenti, account, procedure e firme riconducibili a più entità; gestione di ferie, turni, obiettivi, valutazioni o richiami da parte di soggetti estranei al datore contrattuale; attività stabile nell’interesse indistinto di più società.
La pronuncia si inserisce in un orientamento già consolidato. Cass. n. 267/2019 aveva chiarito che il collegamento economico-funzionale tra imprese non basta, ma che la codatorialità ricorre quando il lavoratore è inserito nell’organizzazione economica complessiva e la prestazione è condivisa da più società. Cass. n. 13207/2022 e Cass. n. 16975/2022 hanno valorizzato la compenetrazione di mezzi, attività e poteri decisionali. Cass. n. 17736/2024 e Cass. n. 22509/2024 hanno confermato che non serve necessariamente un disegno fraudolento, se la gestione del rapporto è sostanzialmente comune. Cass. n. 16839/2025 e n. 16840/2025 hanno poi precisato che la codatorialità determina responsabilità solidale, ma non duplicazione della retribuzione o del rapporto. Cass. n. 336/2026 ha chiarito che, in caso di licenziamento, il requisito dimensionale per l’art. 18 va valutato considerando complessivamente i lavoratori delle società codatrici.
Le conseguenze sono rilevanti. Se viene accertata la codatorialità, tutte le società che hanno utilizzato la prestazione possono rispondere solidalmente delle obbligazioni derivanti dal rapporto: retribuzioni, differenze, contributi, risarcimenti e tutele conseguenti al licenziamento illegittimo. In presenza di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, anche l’obbligo di repechage può dover essere valutato sul perimetro complessivo e non solo sulla società formalmente datrice.
Per contenere questi rischi, le società che collaborano tra loro devono evitare che il rapporto operativo si traduca, anche solo di fatto, in una gestione indistinta del personale. Il contratto di servizio o di collaborazione deve quindi individuare con chiarezza non soltanto l’oggetto delle attività e le rispettive responsabilità, ma anche i referenti aziendali autorizzati a interloquire tra loro. Questo passaggio è centrale: il rapporto tra le società deve essere presidiato da canali formali e da soggetti previamente identificati, così da impedire che il personale di una società riceva direttive dirette, istruzioni operative o indicazioni organizzative da parte dell’altra.
In tale prospettiva, è opportuno prevedere indirizzi e-mail di servizio dedicati allo specifico rapporto contrattuale, attraverso i quali far transitare richieste operative, comunicazioni di coordinamento e aggiornamenti sull’esecuzione delle attività. L’utilizzo di caselle funzionali, riferite al rapporto tra le società e non ai singoli lavoratori coinvolti, assicura tracciabilità, ordine documentale e separazione dei ruoli. Al contrario, comunicazioni dirette, continuative e non filtrate verso dipendenti di altra società possono diventare, in sede contenziosa, un indice sintomatico di esercizio di poteri datoriali da parte di un soggetto diverso dal datore formale.
Resta quindi essenziale che ferie, turni, valutazioni, richiami, obiettivi, premi, autorizzazioni e ogni altra decisione incidente sul rapporto di lavoro siano gestiti esclusivamente dal datore formale. La società committente o collegata potrà certamente rappresentare esigenze, criticità o richieste connesse al servizio, ma dovrà farlo attraverso i referenti individuati e mediante i canali dedicati, senza impartire ordini diretti al personale altrui. Anche account, badge, firme e organigrammi dovranno riflettere correttamente l’appartenenza societaria, evitando sovrapposizioni che possano far apparire il lavoratore inserito stabilmente nell’organizzazione di più imprese. La collaborazione tra società deve essere strutturata e tracciabile; la gestione del personale deve restare separata e riconducibile al solo datore formale.